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浙江省人大常委会


浙江省专利保护条例
浙江省人民代表大会常务委员会



《浙江省专利保护条例》已于1998年12月15日经浙江省第九届人民代表大会常务委员会第九次会议通过，现予公布，自1999年1月1日起施行。

第一章 总则
第一条 为了加强专利保护，维护专利权人及公众的合法权益，根据《中华人民共和国专利法》、《中华人民共和国专利法实施细则》以及其他有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。
第二条 凡在本省行政区域内从事与专利管理、保护有关的活动，适用本条例。
第三条 省人民政府专利管理机关主管本省的专利保护工作。
市（地）、县（市、区）人民政府专利管理机关负责本行政区域的专利保护工作。
其他有关行政管理部门，依照各自职责共同做好专利保护工作。

第二章 专利管理与保护
第四条 任何单位和个人未经许可不得非法实施他人专利，不得假冒他人专利，不得以非专利产品、方法冒充专利产品、方法。
任何单位和个人不得为非法实施他人专利、假冒他人专利或者冒充专利的行为提供资金、场所、运输工具、生产设备等便利条件。
任何单位和个人都有权向专利管理机关检举专利违法行为。
第五条 国有资产占有单位在转让专利申请权、专利权之前或者作为法人在变更、终止以及资产重组、产权变更之前需要对专利资产进行作价的，应当按照国家有关规定进行专利资产评估。
第六条 从事下列活动的单位和个人，应当进行专利文献检索，并向有关主管部门提交检索报告：
（一）重大科研和新技术、新产品开发立项；
（二）重要的技术、设备的进出口贸易；
（三）以技术、设备作为投资的。
第七条 专利权人和被许可实施专利的单位和个人，有权在其专利产品或者专利产品的包装上标明专利标记，并可以使用省人民政府专利管理机关审查、监制的专利防伪标识。
第八条 利用广告宣传专利产品、专利方法的专利权人和被许可实施专利的单位和个人，应当向广告经营者和发布者提供由专利管理机关出具的有效专利证明文件；被许可实施专利的单位和个人还应当提供有关专利实施许可合同副本。
广告经营者和发布者应当依法查验有关证明文件，对未能提供有效文件的，不得为其设计、制作和发布广告。
第九条 专利权人及其利害关系人，发现进出境货物涉嫌侵犯其专利权的，可以按照国家有关规定，请求海关实施保护措施。

第三章 专利纠纷的处理
第十条 当事人对下列专利纠纷，可以请求专利管理机关处理；也可以直接向有管辖权的人民法院起诉：
（一）专利侵权纠纷；
（二）专利申请权纠纷和专利权属纠纷；
（三）发明专利申请公开后至专利权授予前实施发明的费用纠纷；
（四）发明人、设计人资格纠纷；
（五）职务发明创造的发明人或者设计人的奖酬纠纷；
（六）其他专利纠纷及争议。
涉外专利纠纷由省人民政府专利管理机关或者其指定的市人民政府专利管理机关受理。
第十一条 请求专利管理机关处理专利纠纷，必须符合下列条件：
（一）请求人与专利纠纷有直接利害关系；
（二）有明确的被请求人和具体的请求事项、事实依据；
（三）当事人事先无仲裁协议或者事后未达成仲裁协议；
（四）当事人均未向人民法院提起诉讼；
（五）属于专利管理机关管辖范围。
请求专利管理机关处理专利纠纷，应当递交请求书。
第十二条 专利管理机关立案受理专利纠纷请求后，应当在十日内通知被请求人答辩。被请求人收到答辩通知后应当在十五日内提交答辩书和有关证据。
被请求人不按时提交或者不提交答辩书的，不影响专利管理机关的处理。
第十三条 专利侵权纠纷立案后，被请求人在答辩期内向国家专利管理机关提出撤销专利权或者向专利复审委员会提出宣告专利权无效的请求的，可以申请专利管理机关中止处理程序。专利管理机关在收到被请求人提交的书面申请和国家专利管理机关或者专利复审委员会的受理通知书
后，应当对是否中止处理程序作出审查决定，并书面通知有关当事人。
第十四条 专利管理机关处理专利纠纷案件，可以向有关单位或者个人了解情况，查阅、复制与案件有关的档案、资料和原始凭证。有关单位或者个人应当协助调查。
第十五条 专利管理机关处理专利纠纷案件，应当在受理之日起六个月内作出处理决定。因特殊情况需要延长的，应当报经上一级专利管理机关批准，但延长期限最长不得超过六个月。

第四章 专利违法行为的查处
第十六条 对以营利为目的从事下列行为的，专利管理机关应当依法进行查处：
（一）印制、使用伪造的专利证书、专利申请号、专利号以及其他专利申请标记、专利标记的；
（二）印制、使用已经被驳回、撤回或者被视为撤回的专利申请的申请号以及其他专利申请标记的；
（三）印制、使用已经被撤销、终止、宣告无效的专利的专利证书、专利号以及其他专利标记的；
（四）制造、销售有前三项所列标记的产品的；
（五）将产品外包装的专利冒称为该产品专利的；
（六）其他足以使他人将非专利产品、方法误认为专利产品、方法的行为。
第十七条 对下列行为，专利管理机关可以依职权进行查处：
（一）假冒他人专利的；
（二）屡次非法实施他人专利的；
（三）其他重大的专利侵权行为。
第十八条 专利管理机关收到对专利违法行为的举报或者发现专利违法行为后，认为符合立案条件的，应当在十日内立案。专利管理机关应当自立案之日起六个月内作出处理决定。因特殊情况需要延长调查处理期限的，应当报经上一级专利管理机关批准，但延长期限最长不得超过六个
月。
第十九条 专利管理机关查处专利违法案件时，可以按照规定程序行使下列职权：
（一）询问有关当事人和证人；
（二）查阅、复制或者封存与案件有关的合同文本、帐册和其他原始凭证等资料；
（三）检查与案件有关的物品，依法进行抽样取证，并可以封存或者暂扣与案件有关的产品、材料、专用工具和设备等物品。
专利管理机关在依法行使前款规定的职权时，应当出示执法证件；有关单位和个人应当予以协助，不得拒绝或者阻碍。

第五章 法律责任
第二十条 对侵犯他人专利权的单位和个人，由专利管理机关责令侵权人停止侵权行为，赔偿损失，公开更正。
非法实施他人专利、假冒他人专利的，专利管理机关可处以一千元以上五万元以下的罚款；对产品的侵权部分，专利管理机关可责令并监督消除。
假冒他人专利，情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十一条 对冒充专利的单位和个人，由专利管理机关责令停止冒充专利行为，公开更正，并可处以一千元以上五万元以下或者非法所得一倍以上三倍以下的罚款；对冒充专利标记，予以收缴并销毁，对现存产品上的冒充专利标记予以清除；冒充专利标记与产品难以分离的，责令并
监督销毁其产品。
第二十二条 违反本条例第四条第二款规定，明知或者应知对方为非法实施他人专利、假冒他人专利、冒充专利，而为其提供资金、场所、运输工具、生产设备等便利条件的，由专利管理机关责令限期改正，并可处以二万元以下的罚款。
第二十三条 违反本条例第六条规定，给国家、单位或者他人造成经济损失的，依法承担赔偿责任；对有关责任人员按规定权限由有关部门给予行政处分。
第二十四条 违反本条例规定，有关单位或者个人拒不提供或者隐瞒、转移、销毁与案件有关的合同、帐册等资料的，或者擅自启封、转移、处理被封存物品的，由专利管理机关责令改正，并可处以一千元以上一万元以下或者被转移、处理物品价值一倍以上三倍以下的罚款。
第二十五条 违反本条例第八条规定的，由工商行政管理部门依法处理。
第二十六条 拒绝、阻碍专利管理机关工作人员依法执行公务，由公安机关按照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的规定给予处罚。
第二十七条 专利管理机关工作人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊、索贿受贿的，由所在单位或者有关主管机关给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第六章 附则
第二十八条 本条例自1999年1月1日起施行。1987年8月28日浙江省人民政府发布的《浙江省处理专利纠纷暂行规定》同时废止。



1998年12月23日
王荣律师：简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷

作者：王荣律师，来源：广西劳动律师 http://wr666.blog.bokee.net

以下是王荣律师针对即将于2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称本法）所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论。同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。

第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。

第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。

第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）
但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。

第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。

第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。
本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题：
一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。
根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。
二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。

第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。

第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定（从实务必的角度讲，其实是授权用人单位单方规定）。
而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢？不本法也没有明确。
本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同？

第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任（有培训协议的除外）。
如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失（包括流失到国外）。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。（虽然这种观点可能遭到劳动者的反对，但是笔者还是坚持这样认为，只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范）

第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。
本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。
笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。